De leidinggevende en werkplezier

Onlangs publiceerde Per4mance ‘het grote werkplezier onderzoek van Nederland 2019’. Dit onderzoek kreeg in menige krant/tijdschrift aandacht. De koppen logen er niet om; ‘de managers stellen eigenbelang boven teamresultaat’ (sprout.nl), ‘een op de negen werknemers noemt zijn baas een dictator’ (FD), ‘geef negatieve mensen zo weinig mogelijk aandacht’ (management support), ‘Kwart werkend Nederland gaat dagelijks met tegenzin naar het werk‘. (Managersonline.nl), en ‘Werkplezier staat niet op de agenda van de BV Nederland‘ (HR Praktijk).

De leidinggevende als rolmodel en bewaker van de integere bedrijfsvoering

Oei, dat was even schrikken! Zeker voor iemand die altijd propageert dat managers heel erg belangrijk zijn als gesprekspartners voor compliance functionarissen en vertrouwenspersonen ter bevordering van integere bedrijfsvoering. Uit menig onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat medewerkers, als ze met een mogelijke integriteitsschending in hun maag zitten, eerst stappen naar hun managers. Percentages die in die context genoemd liggen rond de 70 %.
Ook zien medewerkers hun management als rolmodel. Diens gedrag heeft hem/haar gekregen waar hij/zij zit, dus kennelijk wordt dat soort gedrag in de organisatie beloond, en zal nabootsing de ondergeschikten ook geen windeieren leggen.
Dit maakt dat als een organisatie integere bedrijfsvoering belangrijk vindt, het van belang is dat managers het goede voorbeeld geven, en dat ze weten wat hun te doen staat er een medewerker bij hen komt; het bieden van een luisterend oor, en een actieve follow up.

Leidinggevenden met potentie

Reden voor mij om eens dieper in de getallen van Per4mance te duiken. Gelukkig gaf het rapport me een wat genuanceerder beeld. Op het gebied van soort leidinggevenden kende het onderzoek naast de genoemde ‘dictator’ waar 1 op de 9 van de ondervraagden last van zou hebben, ook andersoortige leidinggevenden: de ‘baas’, de ‘micro-manager’, de ‘leider’, de ‘mensen-mens’, de ‘coach’, de ‘expert’, de ‘softie’, en de ‘inspirator’. Deze ‘niet-dictators’ waren samen toch goed voor een score van 89%.
En als ik naar de beschrijvingen kijk van deze overige typen leidinggevenden door de lens van ‘is dit type in staat het juiste rolmodelgedrag te tonen, en zou hier voldoende vertrouwen zijn om met een mogelijke melding naar voren te komen’? Dan haalde ik uit de beschrijvingen van de types onvoldoende redenen om te twijfelen aan de potentie ervan. Ik zou niet weten waarom een ‘softie’, een ‘inspirator’, een ‘baas’, noch de ander genoemde types geen goed rolmodel zou kunnen zijn die weet hoe om te gaan met mogelijke meldingen van niet integer gedrag.

De score op ‘Erkenning’; een magere 5,5!

Waar ik veel minder blij mee was, was de score op de vragen omtrent de mate waarin aan basisbehoeften voldaan was in de ogen van de respondenten, en dan met name de vraag naar de basisbehoefte ‘erkenning’. Deze vraag zag op de aandacht die er is voor de werknemer en diens prestaties, in hoeverre er naar hem of haar geluisterd wordt en of er wat mee gedaan wordt.

De uitslag was een magere 5,5.

Mijn kinderen zouden gelijk blij zeggen; ’mam, een studenten-tien!’ Waar de student erg blij – lees opgelucht – is met een dergelijke score, ben ik daar als compliance practitioner een stuk minder blij mee. Als mensen zich binnen een organisatie nauwelijks gezien en erkend voelen, wordt het verdraaid lastig om het belang van integere bedrijfsvoering aan hen uit te leggen, en hen te vragen zich uit te spreken als ze menen dat er mogelijk sprake is van een integriteitsschending. Een grotere drempel is nauwelijks denkbaar; ze hebben sterk het gevoel dat er niet naar hen geluisterd wordt en ze hebben weinig vertrouwen dat er iets mee gedaan gaat worden. Waarom dan naar voren komen?

Dus werk aan de winkel

Deze uitslag is voor mij een reden te meer om compliance functionarissen en vertrouwenspersonen op het hart te blijven drukken om niet enkel de aandacht te leggen bij de werknemer, maar zeker ook bij management.
Geef ook hen de erkenning die zij nodig hebben en maak hun het belang van ‘je gezien en gehoord voelen’ duidelijk. Wellicht aan de hand van dit rapport of een in-house medewerkersonderzoek. Doorgaans staan daar vergelijkbare vragen in. Kijk dan met hen samen naar mogelijkheden om de erkenning voor hun medewerkers te verhogen of zichtbaarder te maken. bijvoorbeeld met complimenten.  Onderzoek wat dit vraagt van de leidinggevende en ondersteun hem of haar hierbij.

Het belang van gezien en gehoord worden

Grote kans dat verbetering hiervan niet alleen het werkplezier ten goede komt, maar ook bijdraagt aan een cultuur waarin mensen zich vrijer voelen zich uit te spreken en naar voren te komen met een melding waar nodig. Zorg er ook voor dat de manager dan ook weet wat hij of zij moet doen met deze informatie. Dat versterkt weer het gevoel bij de medewerker gehoord te worden, en biedt daarnaast de organisatie de mogelijkheid om de melding te onderzoeken en correctieve maatregelen te nemen waar nodig.

Integere bedrijfsvoering begint tenslotte bij de basis; de medewerkers zelf. En als zij zich gehoord en gezien voelen, dan groeit de kans dat de organisatie ook daadwerkelijk van hen te horen krijgt als zaken niet gaan zoals ze behoren te gaan, is mijn voorspelling. Bijvoorbeeld als leidinggevenden zich als dictators gaan opstellen.

Meer lezen hierover? Kijk dan bijvoorbeeld ook naar dit artikel ‘een sterke meldcultuur’ wat ik een tijdje geleden tesamen met Sacha Spoor geschreven heb over integer leiderschap.